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新浪財經訊2019年4月20日-21日，由中國期貨業(yè)協(xié)會主辦的第十三屆中國期貨分析師暨場外衍生品論壇在杭州JW萬豪酒店舉辦。本屆論壇以“立足本源高效融合創(chuàng)新發(fā)展——期貨及衍生品市場服務國家戰(zhàn)略”為主題。新浪財經全程直播。
在21日下午舉辦的“分論壇：期貨分析師人才培養(yǎng)”上，廣發(fā)期貨有限公司常務副總經理鄒功達以“國內期貨分析師研究服務方式及培養(yǎng)模式”為主題發(fā)表演講。
廣發(fā)期貨有限公司常務副總經理鄒功達
在鄒功達看來，近年來，隨著國內衍生品市場的快速發(fā)展，及對外開放進程的進一步推進，市場逐步進入質變階段�？紤]到期貨，期權甚至未來外匯期貨等的推出，還將為國內衍生品市場提供較大的發(fā)展空間，對于第一生產力的人才也就提出了更高的要求。
特別是業(yè)務的多元化、國際化及營收方面的要求，也就要求相關從業(yè)者的高精尖化。在他看來，現在的分析師不僅要有相關的經濟金融學知識，一定的數學、統(tǒng)計學能力，英文閱讀和表達能力以及自主學習及研究能力。此外，創(chuàng)新精神也是必不可少的。
以下為文字實錄：
鄒功達：各位領導、各位同仁，朋友們，下午好。
我今天跟大家分享的是期貨分析師的培養(yǎng)模式，或者說是關于期貨公司人才培養(yǎng)我自己的一些實踐經驗跟大家做一個分享，可能理論程度沒有那么高。
分四個部分向大家匯報，第一部分是期貨市場發(fā)展及現狀，第二部分合格分析師必備條件，第三部分是我們作為一個平臺如何來培養(yǎng)人才，第四部分是分析師如何在平臺上成長。
第一部分講期貨市場還是有非常大的發(fā)展空間，我們可以看到目前我們推出的期貨品種和國際上比是相當少的，四個期貨交易所的品種和國際上的期貨交易所來比，進步的空間還是很大的。
第二個，從交易量來看國內三大交易所的交易量高于美國CME的交易量，總體水平是美國CME的5倍，這主要是跟我們的投資結構有一定的關系，交易活躍度比歐美發(fā)達國家強。
國內衍生品市場發(fā)展空間，我們比較了一下。美國的商品與場內期權的交易量差距大概是7：1，我記得在金融危機之前，期權的量比期貨更大，后面的風險管理提高之后，場外產品場內化之后期權這塊的量下降，大概是7：1。
中國的期權和期貨的量對比是1：200，期權的發(fā)展空間還非常大。從成交量也可以看到比例還是有很大的差距，這張圖也說明了這個道理。場外和場內的比較，我們看到全球的場外衍生品名義規(guī)模是482萬億美元，是場內的7倍左右。我們國家的場外才幾千億，所以我們國家的比例和國際上的比例相比，有非常大的差距，這說明了我們場外和場內的發(fā)展不平衡，場外的發(fā)展空間還非常的巨大。
這是期貨市場從量變到質變的發(fā)展過程，我們現在處于質變的階段，就好象我們中國經濟是處在高質量發(fā)展的階段一樣，量變發(fā)生之后現在處于質變的階段。
我們現在在建設大的、有國際影響力的品種，或者說從黃金到股指期貨到期權，從進入質變階段之后，重量級的期貨品種開始不斷推出來了，這也表示的質變的發(fā)展特征。
期貨公司的發(fā)展也一樣，從業(yè)務的多元化到業(yè)務的國際化、營收的增加，增加了我們持牌的牌照，業(yè)務多元化了，要求我們的人才要滿足業(yè)務多元化和國際化的要求。
具體到分析師的工作有：寫報告、對品種進行基本面的研究、協(xié)助業(yè)務部門開拓產業(yè)客戶為主，從另外一個方向你要指導和客戶的交易，我們從初級階段的分析師到高級階段的分析師就是這樣一個過程，最終要落到業(yè)務開發(fā)的支持和投資者或者客戶交易的指導，那是高級階段的分析師的作用和功能。
我們看到分析師要滿足剛才講的這些功能，那你要具備一些基本功，所以要多領域的基本功，我們從知識來說，你要有經濟學、經營學的知識，了解整個市場包括宏觀、微觀的基礎。
同時你要運用這些知識把工具串聯起來，我覺得數學、統(tǒng)計學還有IT的知識是要具備的，當然你要把研究做深還要參考新興國家新興市場的建設，具備原文的閱讀還有表達能力。自主學習及研究能力，還有創(chuàng)新的精神，這是做一個分析師要具備的一些能力和條件。
其次，我們要深入的了解品種的基本面，要深入到現貨市場，服務實體產業(yè)，都是要走出去。繼續(xù)分析，你要做某一些交易指導或者是跟交易投資相關的要具備良好的心理素質，更進一步如果要成為一名剛才講的那兩類的分析師或者說交易人才，走向投資或者是走向產業(yè)服務的話，你需要豐富的實戰(zhàn)經驗。
剛才講的數字要求和基礎知識要求，我們講在行業(yè)里面，行業(yè)的發(fā)展、公司的發(fā)展，乃至更大的，我們社會的發(fā)展、國家的發(fā)展，都需要人才，人才的重要性，從古至今都有這樣的案例和論斷。
第三部分平臺如何來培養(yǎng)人才，我們分這樣幾類，期貨公司需要什么樣的人才？人力資源管理或者說很多的管理學的培訓也好，教育也好，有非常非常多的論斷，通過實踐我們廣發(fā)期貨給研究員總結了這樣一個非常使用的，我們把它叫做“兩力三好”的模型，“兩力”就是你的能力和執(zhí)行力，不同的崗位要求你的能力是不一樣的，你的專業(yè)素質和高端素質、高端能力也是不一樣的，但是在一個平臺里面，能力再強，我覺得最終還是要把它發(fā)揮出來。
“三好”有人品好，你要有感恩之心，尤其在一個平臺里面工作我們應該感激平臺給你這個機會，你就要貢獻出你應有的職業(yè)知識、職業(yè)道德，把這個平臺給你的機會和任務都要利用好、完成好，所以這個不是非常廣義的，是相對比較狹義的，跟公司的關系處理好。
性格好，我們作為一名分析師或者其他人才，性格沒有好壞之分，但是你如果想在一個團隊里面很好的協(xié)作和成長，使得團隊的戰(zhàn)斗力提升的話就必須要有好的性格，好的性格指你在這個團隊里面，一定是正能量的，不要老去抱怨，是樂觀的，你跟你同事之間的交流，是順暢的，是寬容的，如果你是管理人員的話，那你還要有描繪藍圖的人格魅力，你要寬容和大度，這是性格好，就是你要融入這個團隊，如果你是做單人的工作，那你可以很孤僻。如果是我們平臺需要的人才，就要性格好。
第三是要身體好，我是非常贊同李教授的，我們期貨公司工業(yè)壓力非常大，無論在時間的付出上面還是在精神壓力上面，如果你還要指導人家做交易的話你的壓力更大，所以身體好，這是我們對人才的一個必備的要求。
我們廣發(fā)期貨在廣發(fā)證券一萬多人的大集團里面，足球比賽拿了第一名，其中70%-80%的人都是我們研發(fā)部的人，平常部門集體活動要拉出去爬爬山，或者組織一些環(huán)境相關的活動，我也會在暗地里觀察，身體素質好的選拔上也會有一定的優(yōu)勢，你在職期間老有小毛病，要請假去看病的，這一塊打分就不會很高。我們這個模型總結出來的，就是“兩力三好”。
那么怎么培養(yǎng)人呢？就是一個培育到再培育的過程，培育就是人來了之后根據前面的建設條件招進來就提供機會，配合資源，下達任務，鼓勵交流學習，群組經理和部門老總要觀察底下的員工，員工自己也要在這個試煉過程中發(fā)現你的短板，也要發(fā)現你的長處。
我們從學校招聘一個學生進來之后，他可能是有短板的，這個短板我后面要講到，你怎么去補，你的短板有可能是你知識的短板，也可能是你能力的短板。在學校有的沒有學過，所以這塊就是觀察短板。
我們是這樣發(fā)現長處的，通過實踐去發(fā)現，你自己也要發(fā)現，我們每一個年度考核都會需要1-2天時間，就是每個人要把你的工作總結一下，把你自己的長處展現出來，同時部門所有人要講你的長處，我們就叫做“發(fā)現他人之長”，會議主題就是這樣，在這個會議上任何人都要提發(fā)言人的長處，無論是性格的長處還是專業(yè)的長處，還是長的帥不帥、漂亮不漂亮，都可以說。
我會要求部門的綜合員把每個人的長處記錄下來，到第二年你的長處有沒有增多，過去5年時間，你的長處有多少，是不是越來越多，這個長處性質占哪一方面，綜合用人的時候就會有很好的底層數據庫。
也有利于這個團隊之間的協(xié)作，你想想，其他三十個人都是說你的長處，整個團隊的正能量就出來了，但是你的短處怎么說呢？不是這種方式，總結完了之后，部門總結會給他發(fā)一個信封或者發(fā)一個紙條，紙條里面記錄下一年度在哪些方面需要提高。管理就是公開表揚，私下批評，這從營造整個團隊的氛圍以及發(fā)現個人的長處是非常有利的。
短處干中學、在學中干，自己提高，我們研發(fā)部有一套非常完備的培養(yǎng)手冊，根據多年的總結我體會到，你要做哪個崗位就要有哪些能力和知識，IT夠不夠？數學、統(tǒng)計學能力有沒有？還是你是學化工的，你的金融學基礎和經濟學基礎沒有，你在干中學在學中干要把這個補上來，這個過程就是再培育的過程，通過交流、溝通，通過有針對性的培養(yǎng)。通過這樣的反復循環(huán)就把研究員的能力提高了。
我們講了怎么培養(yǎng)，那我怎么用？我自己在分管的5、6個部門一直強調非常簡單的用人標準，在公司的新員工培訓中也會講這個，人才的選拔，需要三行。
第一個叫做你要行，第二個是要有人說你行，第三個是說你行的人要行，這個關系是層層遞進的，我給大家分析一下，所謂你要行，從基本素質來看能力是不是具備，來了公司之后是不是作出了業(yè)績，你要做的研究成果怎么樣，我的研究成果都有量化考核的分值，每個月都有，累計一年下來在30、40個研究員中排第幾，這是基礎。
第二個是要有人說你行，有哪些人呢？比如說你的同事，有沒有說你行，發(fā)現他人之長，你支持業(yè)務部門的業(yè)務開發(fā)，他們有沒有發(fā)微信、打電話說你上次在我這邊做的非常好，有沒有？你服務的客戶有沒有說你行，這個就是在你要行的基礎上面，你要學會協(xié)同，要學會溝通，也要學會展示，你對外的路演要展示，要市場上面的人說你行，所以第二點就是有人說你行。第二點實際上就是我們說的平時咨詢、溝通、協(xié)作工作要做好。
第三點，就是說你行的人要行，實際上你已經很行了，你的平級、同事、你的客戶都說你行，但是沒有得到權威的認可，那你還是不行，但是往往我們說了，這個就是一個向上溝通，或者向下管理，那你自己做好了你還要能夠跟你的上級、你的上司把溝通做好，你要安排的工作要及時反饋，要及時匯報。
剛剛講的三行是層層遞進的，我們往往在社會上都覺得只有第三行是真的行，第三行的基礎是有第一行或者第二行，第三行是需要做的，一行二行做好之后要跟上級溝通，你要跟上級爭取你的資源，把你的工作做的更好，如果有了三行，在平臺上面就能得到更好的發(fā)展。
從團隊來說我們強調長板聚合，個人的能力雖然有短板，但也有長處，只有把個體的長處聚集在一起，你這個團隊才會成為更強的團隊。我們也提到一個金剛鉆理論，我們講了一個人有短處，補短板的時候通過木桶理論來補，你就打造“金剛鉆”，你要把主要時間和精力放在優(yōu)勢的地方，使得你自己能夠打造自己的“金剛鉆”把優(yōu)勢打造的更優(yōu)勢，每個人的優(yōu)勢整合起來就形成了團隊的長板聚合，我們叫做強強聯合，每個人長處都聯合在一塊。
身為管理層你就要通過這樣方式觀察和考察，發(fā)現他人之長，還有平時的績效溝通，你要知人，下屬在團隊里面的貢獻你要知道，通過他自己的第三行向上溝通和向上管理，你要了解，把他用到最有長處的地方，最合適的人才運用在最合適的崗位，這是講的平臺自己的運營方式。
我在差不多十年之前管研發(fā)部的時候，我們就開始逐漸的制定一系列的人才管理、獎懲、激勵的制度，我們都知道研究型人才都是自尊心很強的，或者說都有一點瞧不起人的，我們從兩利三好招進來的都是優(yōu)秀人才，技術好的，對這樣的人才怎么管理是很有挑戰(zhàn)的，我在管理的時候是以發(fā)現他人之長為主，而不是你這個做的不好，那個做的不好，和業(yè)務部門比我有特殊的人才序列通道，我們很早就有研究員制度，對于一個公司來說，你的行政序列都存在的，我的技術序列是沒有了，后面我們研究部的序列模式又在IT部執(zhí)行，從基層的研究員到中級、高級這樣，差不多在十年之前我們就這樣制定了。
我們績效管理是量化的管理體系，我們現在對研究部的量化管理體系可以做到每個月他的每項工作都能夠有一個量化的分值，對他的評價我們剛才說了，要有人說你行，營業(yè)部的業(yè)務開發(fā)會對你評價你的分值這項工作是7分，但是營業(yè)部給你評價很棒，我給你乘1.5的系數，那就是10.5，你把基礎分值乘以系數，每個月的工作量，整個的研究部所有研究員的工作量都能夠排的出序列，通過這樣長年累月的的調整，不斷的完善激勵，不斷的完善績效管理的手段，使得我的整個管理更加的量化。
分數出來之后我們當然有一個強制的分布和末位的淘汰，在公司我也分管人力，這塊工作不好做，人力是我去年剛開始接手的，尤其是對中后臺部門的人的評價，你就很難覺得客觀。因為你沒有一個量化的體系，反而是最難評估了，研究部我現在很好評估，有了量化考核體系之后，我只要每個月、每個季度把這個東西拉出來就可以了，沒有人不服氣，工作量都是得到自己和小組承認的。
所以這個就是我們前面講的定量的東西，宏觀建設量化的考核激勵，把他融合起來，把他促進好。平臺提供什么樣的軟環(huán)境？我們講到的就是以人為本的理念，公司的企業(yè)文化也是一種正能量的，激發(fā)向上、尊重知識、尊重文化的企業(yè)文化，也有以績效為導向的企業(yè)文化，那么在軟環(huán)境里我在團隊、在部門，我建設的做法都是營造一種正能量的氛圍，在研發(fā)部工作盡管比較辛苦，加班加點，但是人際關系相對比較簡單，人與人之間是相當和諧的。
營造一個這樣的環(huán)境，我們講到了，在不確定條件下怎么發(fā)揮個人的主觀能動性、發(fā)揮好使命感，這個也需要不斷的鼓勵，每個人把他的責任感拿出來，形成一個有使命感的團隊，這就是虛和實相結合，環(huán)境和內容相結合。
選擇在平臺成長之后自己怎么做？要先做好自己的工作，我們講到的就是從初入公司，你的知識、能力、經驗都不足，這時候對崗位的認知也是不充分的，唯一要做的就是努力的做好自己的本職工作，深入了解本職工作流程內容才能夠做出業(yè)績，一個人要在一個公司迅速得到提升，我們覺得往往是你最有激情的時候、是你的家庭負擔最小的時候，這個時候可以真正的全心全意的把所有時間都放在工作上面，盡量不要去搞太多娛樂活動，但是鍛煉身體是必需的。
所以我一直強調、一直鼓勵，大家在前面三年把自己的能力努力的提升，這也是你學習、補短板的階段，完善你的知識和能力不足的地方，我們講補短板，也是“木桶理論”，把知識、能力在干中學，學中干。提升的話就是在補好短板的基礎下面打造自己的“金剛鉆”把你的優(yōu)勢鍛造出來，也讓分管領導知道你的優(yōu)勢在哪里，為你下面一步的發(fā)展提供堅實的基礎。
像我們這種專業(yè)公司是從專業(yè)干部去提拔管理人才，你這個專業(yè)做好之后再有機會多崗位的把協(xié)同能力、管理能力提高，為作管理崗位定了基礎，那么對公司高管和公司管理層來說，應該是在這個基礎上面去加速提拔人才，謝謝大家。 |
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