我，跨界6年，開始第二次創(chuàng)業(yè)。第一次創(chuàng)業(yè)的公司只維持了不到2年就宣告破產。 　　

　　現在回想起來，當然有很多失敗的原因。但最核心的一條就是人沒用。 　　

　　我無能為力。對于一個剛起步的公司來說，招到一個合適的人有多難，開過公司的人肯定都知道。 　　

　　就算我現在想招人，也沒那么容易。 　　

　　如果不是業(yè)內知名公司，或多或少會面臨三大招聘痛點： 　　

　　招不到、選不對、留不住。 　　

　　據統計，互聯網行業(yè)60%的人才簡歷投在了3%的互聯網公司，這是既定事實。 　　

　　就算你想盡辦法從各種渠道搜集了一大堆候選人，你能保證你這種沒有經驗，有著和孫猴子一樣挑剔眼光的人一定會選對人嗎？ 　　

　　即使你選對了，你能保證你會留下來嗎？ 　　

　　我一直沒能很好的解決這些痛點。直到前段時間因為工作關系，面試了一家培訓公司的人力資源總監(jiān)。他自豪地說：他從三年前這家公司成立時就加入了。到目前為止，公司200多號人，從基層到高層，離職率為0。 　　

　　這引起了我極大的興趣，在接下來的一個小時里，他詳細解釋了核心原因。 　　

　　主要是因為我們公司的招聘有三個重點。 　　

　　第一、 招聘渠道私域化 　　

　　與很多公司常年在智聯、前程無憂、獵聘等平臺上掛招聘信息不同，這家公司從未在這些“公共領域”平臺上發(fā)布過任何招聘廣告。 　　

　　作為培訓公司，他們的員工70%是以前的老學員，剩下30%是老學員推薦的二級人脈。 　　

　　在成為公司的正式員工之前，這些人都長期停留在公司幾位創(chuàng)始人的社區(qū)和私人賬號中，作為培訓生或潛在的付費用戶。 　　

　　這家公司通過持續(xù)的社群運營，定期推送干貨，互動分享，一直和這些人保持著密切的聯系，同時也在通過這種方式不斷尋找和篩選合適的人選。 　　

　　因為他們對彼此有了更深的了解，這些人成為員工后，對公司的粘性和認可度自然比普通組織高很多。 　　

　　第二、 面試SOP化 　　

　　你見過僅面試環(huán)節(jié)設計和對面試官的標準化動作要求的文件就超過10萬字的嗎？ 　　

　　HR總監(jiān)告訴我：不僅HR部門所有員工，所有參加業(yè)務面試的主管和核心人員，都必須閱讀這份十幾萬字的文件，按照規(guī)范面試應聘者。 　　

　　他們甚至專門為面試官開發(fā)了一種考試。如果他們失敗了，就會影響當年的績效考核。 　　

　　他們的流程有多詳細？ 　　

　　應聘者坐在門口，面試官應該怎么跟他們打招呼，整個過程中你應該保持什么表情，針對不同類型的應聘者應該問什么問題，面試什么時候結束，如何下結論等等。都有非常詳細的指導和示范的話。 　　

　　我印象最深的是，不管考生表現如何，最后一定會有一個環(huán)節(jié)，坦誠地告訴對方今天整個面試過程中哪些地方特別好，哪些地方下次可能會加強。 　　

　　事實證明，這個環(huán)節(jié)的設計尤為必要。 　　

　　哪怕最終公司沒有錄用候選人，對方也會因為在這環(huán)節(jié)感受到的真誠和溫度，而愿意把自己的朋友推薦來這家公司。 　　

　　公司那30%的員工絕大多數就是這么來的。 　　

　　第三、 前置績效溝通 　　

　　這真的讓我大開眼界。 　　

　　他們有三輪面試： 　　

　　一面(通常由HR負責)、業(yè)務面(由部門業(yè)務總監(jiān)負責)和最終面(由總監(jiān)級別負責)。在最后一節(jié)課，我實際上開始和你談論性能。 　　

　　注意，不僅僅是介紹公司的薪酬結構和績效體系，還要 　　

他們似乎并不擔心如果最終候選人沒來，自己公司的績效機制是否會外漏的問題。

根據那位人力總監(jiān)的說法，他之后詢問過很多員工，幾乎都給出了非常一致而正向的答案。

他們表示，那一刻的自己是受寵若驚的，感覺公司真的誠意滿滿，完全沒把自己當外人。

這樣的公司，不麻溜加入還等啥呢？

不知道這家公司的這3點做法，對正處于人才焦慮，招不到、選不對、留不住的你，是否有啟發(fā)？

排除已經處在行業(yè)頭部的公司，對于絕大部分尚處在腰部或者初創(chuàng)公司來說，如果能構建出一套適合自己的系統化招聘思維，必然會大幅提升招聘效率，節(jié)省大量成本與精力投放。

而若有一個好的招聘系統輔助，當然能幫助你，更快更好地完成招聘與優(yōu)質人才留存閉環(huán)。

幸運的是，這樣的系統已經有了。

飛書招聘，便是這樣一個針對性強又簡單易上手的招聘系統。

它的核心理念是：以用戶增長策略（User Growth Strategy）“運營”企業(yè)招聘，幫助企業(yè)實現人才增長，打造“萬有引力”組織。

以此理念，幫助企業(yè)構建起自己的專屬人才庫和私域流量池。

同時，經由趣味性設計，比如定制個性化職位卡片、及時發(fā)放內推獎、定期推出內推榜單和積分活動，讓員工更有動力參與內推，幫助企業(yè)推薦更多優(yōu)質人才。

在面試環(huán)節(jié)，飛書招聘通過“面試助手”工具，沉淀出一個多達3000題的面試題庫，覆蓋多種崗位，幫助面試官輕松掌握結構化面試思維，讓面試表現更加專業(yè)。

在面試結束后的面評環(huán)節(jié)，飛書招聘甚至為面試官提供了多維度的問題參考與指引，讓你在候選人心中的專業(yè)度和溫度加倍提升。

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